HERRAMIENTA 2:
CAMBIO COLECTIVO - CC
ONG-IDEAs considera que los grupos pueden crear visiones conjuntas que orienten su acción. El Cambio Colectivo – CC, es la segunda herramienta que establece objetivos participativamente y mide sus avances regularmente.
HERRAMIENTA 2:
3.1 Concepto y propósito de Cambio Colectivo
La herramienta Cambio Colectivo (CC) se utiliza para identificar objetivos que se propone lograr un grupo en su conjunto, a partir de una visión colectiva sobre sus condiciones de vida futura. Luego, de forma regular puede medir hasta qué punto han logrado estos objetivos y qué contribuyó a este cambio.
CC se aplica con grupos y/o comunidades con los cuales la ONG busca generar un impacto mediante las acciones de su proyecto. Con su aplicación, la ONG tiene la oportunidad de hacer coincidir los objetivos de los grupos con los objetivos e indicadores de su proyecto. Además, un aspecto muy importante a tomar en cuenta es que el monitoreo periódico de los objetivos del CC es un aporte significativo en el fortalecimiento organizacional de los grupos, dado que les permite revisar los avances en los objetivos que se ha trazado.
Un objetivo colectivo es alcanzable solo por el grupo COLECTIVAMENTE y es de responsabilidad de todo el grupo. Idealmente, CC toma como base el análisis realizado con ADIB.
Los objetivos de CC pueden identificarse con la ayuda de una pregunta como: ¿qué objetivos queremos lograr como grupo que no podríamos lograr individualmente? Estos objetivos pueden cubrir diferentes aspectos tales como actitudes y comportamientos colectivos, aspectos sociales, culturales, económicos, políticos y de sostenibilidad. El grupo priorizará, de preferencia, tres a cinco objetivos y los confirmará para su monitoreo posterior.
Propósito
El CC puede tener varios propósitos, tanto para una ONG, un proyecto específico o para los grupos meta:
- Identificar objetivos del cada grupo con respecto a mejoras en aspectos actitudinales, organizacionales, sociales, culturales, políticos y económicos.
- Compatibilizar los objetivos del grupo con objetivos e indicadores del proyecto que resulten pertinentes.
- Planificar y establecer compromisos conjuntos de acción para el avance hacia estos objetivos.
- Identificar los cambios en el desempeño del grupo, que están vinculados a objetivos determinados por el grupo, así como los factores que contribuyeron a estos cambios
- Comprender la influencia de las actividades del grupo, del proyecto y otras sobre el logro de los objetivos planteados.
- Aumentar la responsabilidad y sentido de propiedad del grupo en el establecimiento y monitoreo de sus propios objetivos y de esta forma aumentar su empoderamiento, así como los efectos positivos del proyecto.
- Orientar a la ONG a decidir el tipo de apoyo que se estará brindando al grupo y llegar a acuerdos de colaboración entre la ONG y el grupo, para el logro de los objetivos planteados.
3.2 Dos modalidades para aplicar el CC
Hay básicamente dos modalidades en la aplicación de CC:
- Como proceso independiente posterior o previo a la elaboración del CI. En gran parte de este capítulo se enfatiza la aplicación de CC de esta manera.
- Como proceso conjunto con el CI. Algunas copartes han tenido buenas experiencias organizando conjuntamente CI y CC, hasta llegar a identificar una visión completa del grupoy sus objetivos. En ese caso, luego de identificar los objetivos se distingue entre los objetivos relacionados con individuos (para CI) y los objetivos relacionados con el grupo (para CC).
Esta opción podría simplificar y reducir el tiempo de aplicación.
El equipo de la ONG debe tener un manejo adecuado de las dos herramientas para definir cuál de las dos modalidades se adapta mejor a su situación en cada momento
3.3 Momentos oportunos en el ciclo del proyecto para la aplicación del CC
¿Cuál es el momento más oportuno para iniciar la aplicación del CC? Hay distintos momentos en el ciclo del proyecto en los cuales se puede iniciar la aplicación del CC y aprovechar la información y análisis generados.
Antes del inicio del proyecto
En función del ciclo de proyecto, un momento muy oportuno para iniciar la aplicación del CC es la fase de diseño o planificación del proyecto:
- Como parte de la fase de diagnóstico y análisis situacional.
- Para aportar en la determinación de la línea de
base de un proyecto. - Para incorporar los objetivos priorizados por
los grupos en las estrategias y principales
actividades del proyecto. - Para identificar y operacionalizar, es decir,
definir en detalle cómo se van a medir los
indicadores del proyecto. - Para construir el sistema de monitoreo del
proyecto.
Durante el ciclo del proyecto
Si el proyecto ya ha iniciado su ejecución también es posible iniciar la aplicación del CC con los grupos que forman parte del proyecto.
- Cuando haya necesidad de involucrar en forma más cercana a las organizaciones a las que los participantes del proyecto pertenecen, para involucrarlas más activamente.
- Cuando se quiere afinar el proyecto, incorporando algunas estrategias y actividades a partir de las necesidades e intereses de los grupos, adaptando los indicadores y/o su forma de medición.
- Cuando se quiere mejorar el sistema de monitoreo integrando los cambios que se producen en las organizaciones que participan en nuestro proyecto.
3.4 Secuencia de aplicación, facilitación y sistematización de objetivos con CC
Los siete pasos para aplicar CC
La mejor forma de implementar esta herramienta es siguiendo esta secuencia. Cada uno de los pasos implica un conjunto de actividades que deben describirse en mayor detalle.
Este paso incluye todas las actividades previas al taller de aplicación del CC. Se inicia con una reflexión entre los miembros del equipo del proyecto sobre cómo hacer que la aplicación del CC sea más relevante y pertinente teniendo en cuenta tres elementos. En primer lugar, las características del proyecto, sus
objetivos e indicadores; en segundo lugar, las características de los grupos con los que se trabaja (ver recuadro más adelante); y en tercer lugar el momento del ciclo del proyecto en que se encuentra. En esta reflexión, es necesario observar si algunos objetivos e indicadores del proyecto pueden vincularse directamente con cambios esperados en los grupos a los que se orienta el proyecto, de manera que la construcción de los objetivos de cambio colectivo se haga con estos grupos. Por último, decidir si el CC se aplicará con todos los grupos con los cuales se trabaja, o identificar los grupos/organizaciones que serán elegidos para la aplicación de la herramienta.
A partir de la reflexión previa y habiendo identificado claramente el grupo con quien se aplicará la herramienta, se plantea:
- Revisar los documentos previos existentes del grupo, si los hubiera: plan estratégico, plan operativo, diagnósticos, línea de tiempo, entre otros semejantes.
- Decidir con qué integrantes del grupo se va a aplicar el CC. Hay básicamente dos posibilidades:
- Se puede optar por realizar la identificación de objetivos desde líderes, dirigentes o actores claves del grupo/organización, que luego se valida con el grupo en su conjunto.
- Otra posibilidad es la identificación de objetivos con el grupo en su conjunto.
La decisión sobre la aplicación de una de las dos opciones depende de una serie de factores. Uno de ellos es el tamaño de la organización. En general, en grupos y/u organizaciones de base pequeñas es recomendable hacer la identificación de objetivos con todo el grupo. Eso permite recoger todos los puntos
de vista y generar compromiso con los objetivos elaborados. Cuando la organización es más grande puede ser difícil reunir a todas las personas y llegar a una discusión suficientemente profunda que permita elaborar objetivos relevantes.
Un segundo aspecto a tener en cuenta al considerar la aplicación de la herramienta, es la naturaleza del grupo con el que se va a trabajar pues esto va a influenciar en la manera de cómo se va a trabajar el CC. En algunos casos los proyectos trabajan con organizaciones previamente existentes y con una membresía permanente como una asociación de pobladores, de productores, una comunidad campesina o centro
poblado rural. Estas organizaciones por lo general tienen sistemas ya establecidos de organización interna y planificación, y tienen por lo general una agenda de temas de interés muy amplia que debe ser considerada en el momento de proponerles implementar el CC.
HERRAMIENTA 2: Algunos ejemplos
- Muchos grupos son permanentes, con una membresía también permanente, por ejemplo, las asociaciones de productores, las familias Kolping, entre otros.
- Una organización puede tener una membresía rotativa, como por ejemplo: el caso de consejos estudiantiles, las asociaciones de mujeres autoridades locales y las asociaciones de padres de familia. Dado lo rotativo de la membresía, en estos casos es necesario garantizar que se mantenga el compromiso con los objetivos que se acuerden.
- Otros son los grupos ad-hoc, es decir, aquellos formados únicamente para atender un tema específico; por ejemplo el caso de los comités de agua potable. La mayoría de estos grupos tienen una meta clara y en ese sentido, en el momento de aplicar el CC es necesario tener cuidado en que los objetivos que se planteen sean realizables teniendo en cuenta el sentido de la organización.
- Finalmente, existen los grupos formados a partir de la iniciativa de un proyecto determinado. Algunos de estos grupos son de beneficiarios y otros son multiplicadores vinculados a la estrategia del proyecto. En el primer caso es necesario evaluar su pertinencia, tomando en cuenta la regularidad de su participación en reuniones y la factibilidad de que el grupo se mantenga incluso después de concluido el proyecto, sobre todo si este es de corta duración. En el segundo caso es necesario desarrollar más claramente el rol que tendrán como multiplicadores.
Un tercer aspecto a considerar es el tipo de pregunta generadora a plantearse para la elaboración de los objetivos de Cambio Colectivo. La pregunta puede abrirse a los objetivos de cambio general que el grupo se plantea en un lapso que va de tres a cinco años, o puede estar centrada más claramente en los objetivos que el proyecto va a ayudar a realizar al grupo. También puede optarse por una opción intermedia.
Ejemplo de pregunta integral: como asociación de productores, ¿qué quisieran lograr de aquí a cinco años?
Ejemplo de pregunta centrada en el proyecto, como asociación de pobladores: ¿qué tenemos que cambiar para que nuestros hijos e hijas estén mejor nutridos en los próximos tres años?
Todo este proceso debe llevarnos a elaborar un guion metodológico para el taller que incluya los pasos 2, 3 y 4, es decir, hasta la primera medición del CC. Este taller debe realizarse en una o dos sesiones, dependiendo del grado de profundidad en los pasos y del tiempo disponible para cada sesión. El guion debe ser detallado, incluyendo una presentación de la herramienta, su propósito, aplicación y utilidad, teniendo en cuenta las características de los participantes, así como los pasos para la elaboración del CC, además de hacer la convocatoria y la preparación logística correspondiente.
Lorem fistrum por la gloria de mi madre esse jarl aliqua llevame al sircoo. De la pradera ullamco qué dise usteer está la cosa muy malar.
Este paso corresponde al inicio del taller, y debe ir detallado en el guion metodológico. La duración de esta parte puede ser tan corta como diez minutos hasta un máximo de media hora, dependiendo del grado de profundidad que se quiera tener con el grupo. Teniendo en cuenta las características del grupo, es recomendable que, como introducción a la presentación de la herramienta, se dialogue con los integrantes del grupo o de la organización sobre sus experiencias en planificación, recuperando los aprendizajes obtenidos de estas experiencias.
A continuación, se presentará la herramienta considerando el contexto local y las características de los miembros del grupo. Para ello es necesario que los facilitadores utilicen los recursos más simples pero que al mismo tiempo consigan despertar el interés por participar activamente en el proceso. Si se ha
hecho antes el CI con el mismo grupo, esta presentación se debe construir en base a esa experiencia, precisando las diferencias entre ambas herramientas para evitar las confusiones en la aplicación del CC.
Este paso se realiza a continuación en el mismo taller. Esta parte también debe estar desarrollada en el guion metodológico y puede durar entre una y dos horas. Si es la primera vez que se solicita a un grupo que establezca objetivos como tal, esto puede parecer demasiado abstracto. Es necesario que se plantee preguntas más fáciles de responder. La experiencia demuestra que se debe comenzar con una perspectiva más amplia sobre los logros del grupo –una visión– y que la pregunta debe formularse en términos simples. Por ejemplo:
El periodo de tiempo para una visión de este tipo puede ser mayor o menor, pero en este contexto, cinco años pueden ser un tiempo adecuado.
Los miembros del grupo compartirán ideas. Se debe animarlos para que desarrollen ideas y para garantizar la participación de la mayoría. Algunos grupos tienden a contar historias sobre sus logros y con ello pierden el enfoque. Es necesario regresarlos a la pregunta con tacto, pero de forma rápida.
Existen varias dinámicas para desarrollar la visión:
- Los miembros del grupo se toman un par de minutos para soñar de forma individual y después proceden a compartir sus sueños.
- Solicitar a los grupos pequeños que dibujen una imagen de sus vidas futuras como colectivo y luego el grupo en su conjunto puede discutir los contenidos del dibujo.
- Pedirles que formen grupos, cada uno de los cuales elaborará una noticia -para ser leída en el periódico o presentada en un programa radial- ubicada temporalmente tres o cinco años más adelante, que refleje los logros que deberían haber tenido para ese momento.
En cualquiera de estas modalidades u otras semejantes, es importante que en el momento de compartir la visión realizada individual o grupalmente se pueda registrar las ideas clave compartidas para ser luego trabajadas hasta llegar a los objetivos. Esto puede hacerse usando tarjetas o paleógrafos, siempre tomando en cuenta que puedan ser vistas por todo el colectivo.
En el proceso de la identificación de la visión los miembros del grupo compartirán ideas. Se debe animarlos para que desarrollen estas ideas y garantizar la participación de la mayoría. Algunos grupos tienden a contar historias sobre sus logros. Es necesario regresarlos a la pregunta con tacto pero de forma rápida.
Si se encuentran dificultades para desarrollar la visión, se puede utilizar algunas de estas preguntas para alentar esta discusión, dependiendo del tema de interés de cada grupo.
Con frecuencia estos puntos surgen por medio de una discusión sobre las actividades y logros del grupo. Los miembros del grupo recuerdan lo que ha ocurrido, evalúan el proceso y resultados, y expresan con palabras lo que fue bueno y lo que no les gustó. Esto es un proceso importante de reflexión y sensibilización. Debe llevarse a cabo con una buena facilitación.
Los grupos tienden a buscar beneficios colectivos para sus miembros, pero con frecuencia, estos beneficios abarcan a una comunidad más amplia, ya que también logran cambios para otros. Esto podría ser un objetivo grupal. Por tanto, podríamos hacer preguntas como estas
Colocar preguntas en el recuadro
Hasta ahora, los pasos han sido una combinación entre lluvia de ideas y reflexión, las que deben quedar registradas en forma escrita o ilustrada e idealmente deberían expresarse en una afirmación que resuma la visión colectiva.
A partir de esa visión elaborada en consenso por el grupo, se procederá a identificar los objetivos de Cambio Colectivo. Para ello se plantea una pregunta adicional, que puede ser: ¿qué debemos hacer como grupo en los próximos dos años para lograr nuestra visión? el grupo tiene que decidir sobre los objetivos
que desea perseguir, partiendo del registro de ideas, ordenando y priorizando aquellas que se repiten y/o generan un consenso significativo, de modo que se pueda hacer una lista de tres a cinco objetivos de Cambio Colectivo, un número de objetivos que sea manejable de tal forma que puedan ser revisados regularmente.
Es importante también que los objetivos se formulen en tiempo presente, como logrados. Este trabajo puede hacerse colectivamente teniendo en cuenta que se debe mantener una adecuada observación del proceso para posibilitar que todos puedan contribuir. Alternativamente, el colectivo puede designar un
pequeño grupo (sobre todo si el total de integrantes es muy grande) para identificar los objetivos que deben decidirse en forma consensuada.
Los objetivos deben ser realistas, pero al mismo tiempo deben significar un desafío para el trabajo colectivo. Es importante tener presente cómo lograr estos objetivos y si el grupo tiene la capacidad para lograrlo. Eso debe discutirse con el grupo y, por consiguiente, se debe priorizar los objetivos. Posteriormente estos objetivos deben trasladarse al plan de acción del grupo/comunidad o alguna herramienta semejante que el grupo utilice para planificar su trabajo.
Luego de establecidos los objetivos, será necesario medir periódicamente lo logrado en cada uno de los objetivos. Esto implica establecer una forma de medición, realizar las mediciones, validarlas y consolidar los resultados.
Establecimiento de una forma de medición
La medición puede ser algo simple con respuestas Sí/No o con una escala de al menos cuatro niveles, que permita identificar el grado de avance a lo largo del proceso, como se presenta en los siguientes cuadros.
En el Cuadro Nº 6, se observa alternativas de respuesta y valoración bastantes simples. Las opciones en los dos extremos de la escala son “desempeño muy pobre” y “desempeño muy bueno”.
Cuadro Nº 6. Opción general de puntaje con una escala de 5 puntos.
En el Cuadro Nº 7, se han asignado términos explicativos a los valores individuales en alternativas más elaboradas en una escala numérica de cinco niveles. En esta opción se puede atribuir un máximo de puntaje total al desempeño del grupo. Con 5 objetivos y un puntaje máximo de 5 para cada uno de ellos un grupo puede llegar hasta los 25 puntos
Cuadro Nº 7. Opción de puntaje detallado con una escala de 1 a 5 puntos
En la práctica, las copartes de ONG-IDEAs han utilizado muchas posibilidades creativas para trabajar con la escala de cinco puntos.
- Para el puntaje, con frecuencia se utilizan símbolos; por ejemplo: olla de barro destruida, olla de barro, de cobre, de plata, de oro. Estos símbolos representan los puntajes de 1 a 5.
- Se pueden colocar también caritas felices y tristes, plantas en diferentes grados de crecimiento o gradas de una escalera para simbolizar niveles de avance.
- El puntaje se puede expresar y/o convertir a porcentajes: 0 %; 25 %; 50 %; 75 %; 100 %.
- Algunas ONG utilizan diferentes colores para simbolizar diferentes puntajes: verde, azul, amarillo, rojo, negro. Los miembros del grupo seleccionan los colores que corresponden al puntaje. Con respecto al significado de cada color, es decisivo que se proporcionen indicios a los miembros del grupo y que estos comprendan el significado de cada color sin duda alguna. La apreciación se lleva a cabo preparando hojas de papel de colores y después pidiendo a los miembros que muestren el color que ellos mismos estarían clasificando/ordenando por rangos. En los informes, siempre es necesario explicar el significado de los colores. Para propósitos de cálculo se debe atribuir un número a cada color
HERRAMIENTA 2: Escalas de valoración para cada objetivo. Niveles de 1 a 5:
Todas trabajamos en el grupo para una mejor comunicación y organización
Nivel 5: Todas trabajamos en conjunto nuestras actividades y estamos en condiciones de representar al grupo.
Nivel 4: La mayoría de nosotras participa activamente y algunas podemos representar al grupo.
Nivel 3: Nos reunimos y apoyamos parcialmente en las actividades.
Nivel 2: Nos reunimos regularmente.
Nivel 1: Nuestras reuniones no tienen regularidad.
Incrementamos nuestros ahorros colectivos para solventar nuestras actividades
Nivel 5: Incrementamos nuestros ahorros en comparación a la gestión anterior y tenemos un retorno positivo de nuestros préstamos.
Nivel 4: Tenemos un fondo de ahorros incrementado y otorgamos pequeños créditos a nuestras integrantes.
Nivel 3: Tenemos un fondo de ahorros y buscamos nuevas formas de incrementarlo.
Nivel 2: Tenemos un fondo de ahorros que se incrementa lentamente.
Nivel 1: Todavía no contamos con un fondo de ahorros.
Contamos con un salón adecuado para nuestras actividades
Nivel 5: Tenemos un salón de reuniones equipado.
Nivel 4: Realizamos actividades para arreglar el local y equiparlo.
Nivel 3: Conseguimos un local, pero todavía no lo podemos utilizar.
Nivel 2: Iniciamos los trámites para conseguir el ambiente.
Nivel 1: No tenemos salón de reuniones ni equipamiento
Apoyamos las gestiones de la comunidad para tener una capilla
Nivel 5: Se inicia la construcción de la capilla.
Nivel 4: Se han conseguido fondos y materiales.
Nivel 3: Integrantes participan de las gestiones de la capilla.
Nivel 2: Nuestra junta directiva presenta una propuesta de construcción de capilla a la asamblea de vecinos.
Nivel 1: No hay capilla ni se tiene la iniciativa en la comunidad.
El método de calificación más fácil y adecuado para el grupo se puede decidir durante el taller de establecimiento de objetivos en diálogo con los y las integrantes. La escala puede también ser elaborada por el equipo técnico, siempre y cuando sea luego validada por el grupo. Una escala detallada permite una
medición sucesiva consistente a diferencia de una puntuación simple. Con esta información es posible elaborar una matriz que permita registrar las mediciones.
Medición
Con las opciones de medición definidas, es necesario determinar con los miembros en qué medida han logrado cada objetivo. Esta medición puede llevarse a cabo en la misma sesión o en una siguiente reunión que idealmente debería realizarse entre una semana y un mes después de haber establecido los objetivos, para brindarle al grupo la posibilidad de validar los objetivos, como veremos más adelante.
Para realizar la medición, la opción más simple y al mismo tiempo eficiente es tener a una valoración consensuada luego de una discusión sobre los avances en cada objetivo. Los miembros del grupo deben llegar a un acuerdo con respecto al grado o puntaje que han logrado en cada objetivo hasta el momento;
si existen diferentes opiniones, se deber enumerar los argumentos en una hoja de papel de rotafolio. ¿Qué ha logrado el grupo específicamente? ¿Específicamente, qué no ha logrado el grupo todavía? Por último, el grupo debe acordar el puntaje.
Si no es posible llegar a un consenso, la opción alternativa, siempre luego de la discusión es llevar a votación y colocar el puntaje que ha obtenido mayor votación. En algunos casos, el grupo ha preferido obtener un promedio de las votaciones individuales.
El monitoreo del logro de los objetivos (indicadores) con la ayuda de respuestas Sí/No o de números (cocientes, porcentajes, puntajes) es una parte importante de la apreciación del cambio, pero no la única.
Los objetivos hacen referencia a cambios esperados que han sido definidos con antelación. Además de esto, también es necesario explorar si han ocurrido otros cambios más allá de los que se esperaban a partir del establecimiento de los objetivos. Por consiguiente, después de la apreciación del logro de objetivos se deben plantear algunas preguntas exploratorias.
Si se necesita saber sobre cualquier cambio importante en la situación de la comunidad:
- ¿Qué más ha cambiado?
- ¿Existen otros cambios importantes?
- Por favor destacar los cambios importantes en la comunidad.
- Si se necesita saber sobre cualquier influencia importante en la comunidad
- ¿Qué más ha ocurrido?
- ¿Ha habido otras influencias o eventos extraordinarios?
Si específicamente se necesita saber sobre el cambio que el proyecto produjo en la comunidad:
- ¿Qué más ha cambiado como resultado de las actividades del grupo o de la ONG?
- ¿Existen otros cambios importantes que sean producto de la influencia de la
organización y/o de la ONG?
Para realizar la medición, la opción más simple y al mismo tiempo eficiente es tener a una valoración consensuada luego de una discusión sobre los avances en cada objetivo. Los miembros del grupo deben llegar a un acuerdo con respecto al grado o puntaje que han logrado en cada objetivo hasta el momento; si existen diferentes opiniones, se deber enumerar los argumentos en una hoja de papel de rotafolio. ¿Qué ha logrado el grupo específicamente? ¿Específicamente, qué no ha logrado el grupo todavía? Por último, el grupo debe acordar el puntaje. Si no es posible llegar a un consenso, la opción alternativa, siempre luego de la discusión es llevar a votación y colocar el puntaje que ha obtenido mayor votación. En algunos casos, el grupo ha preferido
obtener un promedio de las votaciones individuales. El monitoreo del logro de los objetivos (indicadores) con la ayuda de respuestas Sí/No o de números
(cocientes, porcentajes, puntajes) es una parte importante de la apreciación del cambio, pero no la única. Los objetivos hacen referencia a cambios esperados que han sido definidos con antelación. Además de esto, también es necesario explorar si han ocurrido otros cambios más allá de los que se esperaban
a partir del establecimiento de los objetivos. Por consiguiente, después de la apreciación del logro de objetivos se deben plantear algunas preguntas exploratorias. La persona encargada de llevar el reporte del taller debe anotar las respuestas más relevantes. Idealmente, si muchos de los miembros son alfabetos/as, estas respuestas se anotan en un papelógrafo. El grupo puede priorizar las respuestas más importantes. Estos cambios no planificados o no esperados, se pueden considerar positivos o negativos. En el próximo capítulo se hace un análisis más profundo
Validación
Como parte del proceso de medición, las verificaciones de calidad son necesarias. Si la sesión de calificación se hace en una fecha posterior a la identificación de objetivos, hay que validar los objetivos en el primer ejercicio de calificación. Eso significa preguntarles a los miembros del grupo si los objetivos que han establecido previamente son realmente lo que desean alcanzar. Esto también sirve a los miembros como un recordatorio sobre los objetivos que han establecido y puede llevar a realizar algunos cambios en los mismos.
La validación de la calificación a cargo del facilitador o un miembro del equipo que conozca al grupo, es decisiva porque la auto evaluación puede estar sesgada. El control de calidad en los grupos es decisivo. Las siguientes preguntas son útiles para comprobar la calidad de los datos.
Consolidación
La consolidación se refiere a la organización de la información para poder analizarla. La primera consolidación de los resultados es muy fácil. Simplemente se elabora un cuadro en el que en la primera columna se enumera los objetivos de cambio colectivo identificados y en la segunda columna el puntaje obtenido en cada objetivo. Al sumar los valores resultantes en vertical, es posible hallar el puntaje total
A medida que se van realizando las mediciones siguientes, el esquema se amplía incorporando nuevas columnas, como sigue:
- Las filas en la tabla básica muestran en qué medida se logra cada objetivo.
- Las columnas muestran los resultados de cada medición
Al final de cada columna, se pueden calcular las sumatorias respectivas. Por cada apreciación (en cada columna), se calcula la sumatoria de los puntajes/calificaciones.
El Cuadro Nº 9 presenta los resultados de dos ruedas de medición de una lista de objetivos de Cambio Colectivo con cuatro meses de diferencia.
Cuadro Nº 9. Registro de medición periódica CC. Primera y segunda medición
Escala: 1 (sin avance) al 5 (logro sobresaliente)
Además, se pueden calcular subtotales para los objetivos según sea necesario. Muchas organizaciones que han aplicado las herramientas de ONG-IDEAs han preferido agrupar los objetivos que hacen referencia a esfuerzos parecidos.
En el Cuadro Nº10 se asume que las opciones de puntaje son una escala de cinco puntos con números del uno al cinco.
Cuadro Nº 10. Registro de medición periódica del CC en más de un tema
Cambio Colectivo permite medir avances siempre y cuando se utilice de manera periódica. La periodicidad de las mediciones debe decidirse en función de la naturaleza de los objetivos identificados y la factibilidad de encontrar cambios. La experiencia indica que es recomendable que el lapso sea entre tres y seis
meses. Un lapso más corto a los tres meses puede ser poco útil para identificar cambios. Un lapso mayor de seis meses puede disminuir el impulso que brinda la experiencia de medición al logro de los objetivos planteados.
A partir de la segunda medición, inmediatamente después de llevar a cabo cada medición, es necesario comparar los resultados con algunas referencias. La forma más frecuente de hacerlo –y esto es muy común en los grupos– es comparar los resultados de la apreciación actual con los de la apreciación anterior. Los cambios se analizan en conversación con el grupo.
Puede ser útil también comparar con el punto de inicio (línea base) o con el resultado final esperado (valor meta) o con cualquier otro punto de referencia. Una tabla simple para ver estas comparaciones puede ser la siguiente:
HERRAMIENTA 2: Cuadro Nº 11. Estructura básica de una tabla comparativa
Nota: También es posible agregar una columna adicional para otro punto de referencia.
Las comparaciones también se pueden realizar con hallazgos cualitativos (no numéricos), pero
normalmente no se listan en una tabla
Preguntas adicionales para comparar los hallazgos de la apreciación anterior y de la actual podrían ser como sigue.
Preguntas para comparar resultados.
¿Qué diferencias entre la apreciación anterior y la actual son mayores de lo esperado?
¿Qué diferencias entre la apreciación anterior y la actual son menores de lo esperado?
En combinación con los cambios no planificados o no previstos, identificados con la ayuda de las preguntas exploratorias, también se podría preguntar lo siguiente:
¿Qué cambios han sido particularmente positivos?
¿Qué cambios han sido particularmente negativos?
La exploración sobre cambios no planificados o no esperados
Los objetivos hacen referencia a cambios esperados que han sido definidos con antelación. Además de esto, también es necesario explorar si han ocurrido otros cambios más allá de los que se esperaban a partir del establecimiento de los objetivos. La pregunta más simple es:
La validación de la auto evaluación es decisiva, es realizada por miembros del mismo grupo, el facilitador o por miembros del personal que conoce al grupo.
Si se han observado cambios, esto no significa necesariamente que el grupo o la ONG los produjeron, pueden haberse originado a partir de otras influencias: clima, desarrollo regional económico y social, medios de comunicación masivos, etc.
Por consiguiente, para analizar efectos directos e impactos, siempre es necesario preguntar por las causas de los cambios observados.
Preguntas para analizar las contribuciones al cambio.
Analizar quién y qué ha contribuido a los cambios observados:
- ¿Cuál ha sido la contribución del grupo a los cambios observados?
- ¿Cuál ha sido la contribución de la ONG a los cambios observados?
- ¿Cuál ha sido la contribución de otros a los cambios observados? o
- ¿Cómo han contribuido los cambios en el contexto a los cambios observados?
Además, o como alternativa, se podría preguntar también:
¿Qué/quién hizo posible este cambio?
¿Qué/quién impidió el cambio esperado?
El análisis de los cambios observados y de las causas de estos cambios debe ayudar a los miembros del grupo y a la ONG a sacar conclusiones sobre sus actividades futuras. El grupo y la ONG pueden preparar o ajustar sus planes de acción. La pregunta básica es la siguiente ¿Dónde ve usted la necesidad de tomar medidas?
Preguntas para ajustar los planes de acción.
Normalmente el grupo no opera completamente por sí mismo; está conectado con sus propias organizaciones de segundo nivel (por ejemplo: red o federación) o con la ONG. Por lo tanto, también puede ser útil preguntar por cuestiones que el grupo tiene dificultad de resolver por sí mismos. Pero, al mismo
tiempo, puede haber algunos efectos directos particularmente interesantes.
HERRAMIENTA 2: 3.5 Ejemplos de CC para algunos grupos específicos.
A continuación, se presentan algunos ejemplos de objetivos de Cambio Colectivo elaborados por distintos grupos de América Latina.
Objetivos del grupo. Para un grupo de jóvenes líderes trabajando en salud sexual y reproductiva.
- El grupo con sus gestores, facilitadores y comunicadores informa, sensibiliza y discute ampliamente los problemas y consecuencias del embarazo adolescente.
- Todos los miembros del grupo practicamos el cuidado y el auto cuidado mutuo en nuestra salud reproductiva y sexual y las relaciones de noviazgo.
- Logramos el crecimiento del Centro Juvenil y la participación constante de los jóvenes.
En este ejemplo se observa la selección de objetivos colectivos que implican individual y colectivamente a los integrantes del grupo; enfatiza compromisos de acción tanto en el nivel de la conducta cotidiana, como en el fortalecimiento de su colectivo, orientándolo hacia su sostenibilidad.
En este ejemplo se observa la selección de objetivos colectivos que implican individual y colectivamente a los integrantes del grupo; enfatiza compromisos de acción tanto en el nivel de la conducta cotidiana, como en el fortalecimiento de su colectivo, orientándolo hacia su sostenibilidad.
Objetivos conjuntos asumidos por el grupo. Para una organización de productores rurales orientada a la mejora de su producción.
1. Garantizamos la producción diversificada de hortalizas para el mercado.
2. Contamos y hacemos uso de los estatutos y reglamentos.
3. Obtenemos y utilizamos la personería jurídica.
4. Nuestra producción está libre de plagas y enfermedades.
5. Contamos con infraestructura de riego.
6. Conseguimos el registro de los productores en el seguro agrario.
7. Gestionamos ante el municipio la mejora de caminos.
El proceso de elaboración de los objetivos de Cambio Colectivo en este grupo ha servido como oportunidad para reflexionar sobre el vínculo entre el trabajo de cada uno y su comunidad. No es posible, por ejemplo, librarse de las plagas y enfermedades en las parcelas si los vecinos no se esfuerzan en el mismo sentido. Además se evidencia que para poder tener una mejor interacción con las autoridades se requiere el fortalecimiento de su colectivo.
Para un centro cultural juvenil interesado en promover la participación comunitaria de sus integrantes.
1. El grupo influye en el cambio de actitudes y comportamientos no violentos de padres, madres y hermanos de los jóvenes miembros de nuestro centro cultural.
2. El grupo crea movilización y vigilancia como fuerza joven para combatir la basura en nuestra localidad.
3. En conjunto con los comunicadores y videastas, el grupo crea y logra conducir debates con jóvenes, adultos y autoridades en torno a los videos ya producidos que demuestran problemas de los jóvenes.
Este ejemplo presenta la diversidad de intereses y compromisos que este colectivo juvenil se plantea en relación con su comunidad. El monitoreo de estos objetivos les permitirá darse cuenta de sus avances en esta relación.
Para un equipo de coordinación de una organización juvenil nacional orientado a su fortalecimiento como equipo
1. Comunicación
1.1. El equipo tiene una comunicación fluida con los grupos de base.
1.2. El equipo tiene una comunicación fluida con la directiva nacional.
1.3. El equipo escucha las necesidades de los grupos de base.
2. Participación – compromiso – acompañamiento
2.1. El equipo está abierto a las necesidades de los grupos de base.
2.2. El equipo planifica, ejecuta y evalúa las actividades nacionales.
2.3. El equipo acompaña a los grupos de base.
2.4. El equipo genera/propone actividades para los grupos de base.
2.5. El equipo está activo durante el año.
La manera como este grupo ha organizado la presentación de sus objetivos, hace evidente los dos grandes temas que les preocupan: su rol como comunicadores y su trabajo de acompañamiento a los grupos de base que lo conforman.
HERRAMIENTA 3:
